دورکاری و شوک فرهنگی برای شرکت‌ها – بخش اول

22 مرداد, 1399دسته‌بندی نشده

کرونا ویروس یا COVID-19 شرکت‌های زیادی را وادار به دورکاری کرده است. بااین‌وجود، سازمان‌های زیادی قبل از بروز این مشکل به دنبال بررسی مزایا و معایب دورکاری و تاثیر آن روی عملکرد کارکنان خودشان بوده‌اند.

مدیران ارشد شرکت‌ها به‌خوبی به این موضوع واقف هستند که فرهنگ سازمانی مناسب تاثیر قابل‌توجهی روی عملکرد کارکنان، حفظ بقا و منافع مالی شرکت دارد. اگرچه درستی این موضوع برای همگان اثبات‌شده است، اما هنوز هم شرکت‌های زیادی ترجیح می‌دهند که فعالیت حضوری را به‌جای دورکاری انتخاب کنند.

کریس دایر مدیرعامل PeopleG که به‌عنوان سخنران و نویسنده کتاب‌های پرفروش «قدرت فرهنگ سازمانی» شناخته می‌شود، بر اساس تحقیقات و تجربه‌ای که داشته در این باره می‌گوید که: «دورکاری کارمندان می‌تواند تاثیر مثبتی روی سازمان داشته باشد، به شرطی که فرهنگ سازمانی برای موفقیت آن‌ها ایجادشده باشد.»

باوجوداینکه سال‌ها است که در زمینه دورکاری و بهره‌وری در این دوران تحقیق می‌شود، اما هنوز هم نکات زیادی برای کسب‌وکارها در این زمینه وجود دارد. در این مقاله درباره فرهنگ دورکاری تاثیر آن روی بهبود عملکرد سازمان‌ها سخن خواهیم گفت.

فرهنگ محیط کار (Workplace) چیست؟

قبل از اینکه درباره دورکاری کارمندان در فرهنگ سازمانی بپردازیم، باید با تعریف یک سری واژه آشنا شویم. اولین واژه این است که فرهنگ سازمانی به چه معنی است؟ مطابق آنچه در کتاب‌ها و وب‌سایت‌هایی رایج در زمینه کسب‌وکار نوشته‌شده‌اند، فرهنگ سازمانی در حقیقت هویت یک شرکت یا چشم‌انداز آن و ارزش‌هایی یک سازمان است.

اگرچه دایر معتقد است که فرهنگ سازمانی باید این عناصر را در بر بگیرد، اما فرهنگ سازمانی چیزی بیشتر از لیستی است که در قالب این وب‌سایت‌های و اسناد ارائه می­شود. در کنار چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان، فرهنگ سازمانی شامل مواردی است که ملموس نیستند. ازجمله این موارد می‌توان به احساس کارمندان موقع کار کردن و خارج از شرکت اشاره کرد. این موارد عبارتند از:

  • هنجارهای اجتماعی (مثلا پوشیدن لباس شرکت در تعطیلات)
  • رفتارهای مقبول و پذیرفته‌شده (به‌عنوان‌مثال روشن کردن ویدیو برای تماس‌های کنفرانسی)
  • اعتقادات مربوط به کارمندان، مدیران، مشتریان، کار، محصولات و موارد دیگر (به‌عنوان‌مثال، افتخار درباره یک فلسفه مشتری محور)
  • سیستم‌هایی که برای تکمیل کار، پیگیری پیشرفت و تعریف موفقیت مورد استفاده قرار می‌گیرند (به‌عنوان‌مثال، فناوری‌های مدیریت پروژه مانند Asana یا Trello، یا ابزارهای ارتباطی داخلی مانند Slack یا مایکروسافت تیم)

با این گفته‌ها، به‌خوبی می‌توان متوجه شد، حتی شرکت‌هایی که تصور می‌کنند فرهنگ سازمانی مشخصی ندارند، در حقیقت دارای فرهنگ منحصر به خودشان هستند. هر کارمند به‌وضوح میزان پاداش‌ها و تشویق‌ها را متوجه می‌شود، یا اینکه می­داند که آیا باید درباره کیفیت یا کمیت کار ناراحت باشد و اینکه کارمند می‌تواند به‌صورت خودمختار رفتار کند یا اینکه دائم باید از مافوق‌هایش کسب اجازه کند.

چالش‌برانگیز بودن دورکاری کارمندان

چالش‌های فرهنگ سازمانی موقع دورکاری بیشتر می‌شود. دایر به این نکته اشاره می‌کند که این کار ظرافت‌های خاص خودش را دارد، به‌ویژه زمانی که کارمندان در یک نقطه متمرکز نیستند و در نواحی مختلفی مشغول به فعالیت هستند. این یک موضوع واضح و مشخص است، بااین‌وجود اغلب مدیران آن را قبول ندارند.

دایر می‌گوید: «وقتی شرکت خودم را راه‌اندازی کردم، رهبر خیلی خوبی نبودم. چون بیشتر روی فرآیندها و اهداف تمرکز می‌کردم. اینکه چطور می‌تواند تعداد فروش محصولات را به تعداد مشخصی برسانم، یا اینکه چگونه می‌توانم مشتری X را به دست بیاورم؟ اما وقتی‌که رکود اقتصادی در سال 2009 رخ داد و ما مجبور شدیم که کارمندان را دورکاری کنیم، این فرصت را داشتم که درباره کارهایی که می‌خواهم شرکتم انجام دهد فکر کنم. همچنین به این موضوع فکر کردم که چرا به بسیاری از اهدافی که داشته‌ایم نرسیده‌ایم! اینجا بود که درک کردم باید روی فرهنگ سازمانی شرکتم بیشتر کار کنم.»

هنگامی‌که دایر درباره این فرهنگ مطالعه کرد، متوجه شد که فرهنگ PeopleG2 همه‌چیز در مورد او است. یعنی همه‌چیز این فرهنگ به دایر مربوط می‌شود. او به‌عنوان کارآفرین، شرکت را با تنها چند کارمند افتتاح کرد. او تجارت را به آن‌ها آموخت و همه‌چیز از طریق او جریان داشت. در آن زمان نظارت و مدیریت کارمندان کار راحتی به نظر می‌رسید، چراکه همه کارکنان در همان دفتر بودند و در یک سالن غذاخوری ناهار می‌خوردند. باوجوداینکه سبک اداره کردن شرکت هدفمند تنظیم‌نشده بود، اما فرهنگ سازمانی با بزرگ شدن شرکت تغییری نکرد.

علاوه بر این، دایر اظهار داشت که سبک رهبری وی شبیه به یک مربی ورزشی بوده است. زیرا این سبک همان چیزی بود که دایر توانایی آن را داشت. دایر در این باره می‌گوید: «هنگامی‌که شما کاپیتان یک تیم ورزشی هستید، اختیارات خاصی دارید و می‌توانید تیم خود را به برای انجام کارهای مشخصی هدایت کنید. اما وقتی مردم برای شما کار می‌کنند، در فضای متفاوتی حضور دارید. اگر کارمندانتان یک گزارش را به پایان نرسانند یا یک حساب برنده نداشته باشند، نمی‌توانید آن‌ها را برای انجام کارها تحت‌فشار بگذارید. بااین‌وجود، من سعی کردم که با یک رویکرد بالا به پایین برای کارمندان انگیزه ایجاد کنم و جزییات را تحت کنترل داشته باشم».

با دورکاری شدن شرکت دایر، کنترل از سمت بالا دیگر کارآمد نبود و فرهنگ سازمانی به‌خوبی کار نمی‌کرد. واگذاری وظایف به‌صورت دموکراتیک انجام‌نشده بود و هیچ راهی برای سنجش عملکرد کارکنان وجود نداشت. در این زمان دایر متوجه شد که مدیران به چیزی که می‌بینند اعتماد زیادی دارند. اینکه وقتی صدای کاغذ یا پرینتر می‌آید، کارمندان مشغول به کار هستند. اما این موضوع تا چه اندازه درست است؟ پس‌ازآن دایر متوجه شد که این سبک یک روش بسیار بدی برای سنجش عملکرد کارمندانش بوده است. در حقیقت دورکاری کارکنان بود که باعث مشخص شدن اهمیت این موضوع شد.

و درنهایت..

در این مقاله به بررسی این موضوع پرداختیم که، دایر متوجه شد بدون تحقیق درباره ساختن فرهنگ دورکاری و درک اهمیت فرهنگ سازمانی، نمی‌توان یک کسب‌وکار موفق داشت. حالا که با چالش‌های پیش روی سازمان‌ها برای دورکاری کارمندان آشنا شده‌اید، وقت آن رسیده که درباره ساختار درست فرهنگ سازمانی و چگونگی ساختن فرهنگ دورکاری اطلاعات کسب کنید. در مقاله بعدی درباره ایجاد ساختار و فرهنگ متناسب با شرایط دورکاری صحبت خواهیم کرد.


نوشته مرتبط


ثبت ديدگاه

ایمیل شما منتشر نمی شود.